最近、人材育成の一環として
すっかり定着してきた部下との1on1。
1on1は、上司と部下が
定期的に面談（対話）を行い
目標に対する進捗や
今後の課題などを確認し、
部下の成長をサポートしていく
マネジメント手法です。
僕自身、1on1は
部下や組織の成長のために
重要だと思っています。
ただ、
1on1という言葉だけが一人歩きして、
間違ったやり方で
1on1をやっている方がいます。
1on1はやり方を間違えると、
効果がないだけでなく、
部下との関係にも悪影響を与え、
さらには成長止めてしまって
いる可能性もあります。
あなたは、次のような
1on1になっていませんか？
間違った1on1 その①
「部下に寄り添う」
部下の声を聞くことを重視するあまり、
部下の言い分を全て
受け入れてしまうパターンです。
部下に寄り添うことが、
リーダーとして求められている役割だと勘違いし、
本来の役割である
「目標達成のサポート」
「部下の成長」
をいう部分を見失っている
状態になっています。
寄り添うリーダーは、
部下の成長を止めてしまって
いる可能性があります。
間違った1on1 その②
「お悩み相談」
傾聴を重要視するあまり、
悩み相談に向き合いすぎて、
部下の「言い訳」を
正当化しているパターンです。
もちろん、話を聞くべきときは
ちゃんと聞くべきですが、
上司が相談に乗っていいことは、
「部下の権限では決められないこと」
を決めるときと、
「部下が自分で決めていい範囲なのかどうか」
を迷ったとき、
この2つです。
必要以上に相談に乗ることは、
部下の責任範囲を狭くし、
言い訳できる環境を
つくることになるので、注意が必要です。
部下を育てていく上では
欠かせない1on1。
部下の成長を促進するのも、止めるのも
上司であるあなた次第です。
寄り添うリーダー、
お悩み相談リーダーに
ならないように
伝えるべきことは
しっかり伝えられるリーダーに
なりましょう！
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