今年5月に改正労働施策総合推進法が成立され、法律として初めて「パワハラ」が定義されました。これにより、企業に対してパワハラ防止のための対策をとることが義務付けられました。
●職場のパワーハラスメントの定義
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
●パワハラ6類型
①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し
④過大な要求
⑤過小な要求
⑥個の侵害
そして、先日、厚生労働相の諮問機関である労働政策審議会の分科会が、パワハラ6類型に沿ってパワハラに該当する例と該当しない例を示しました。さらに、パワハラ防止に向けた具体的な対策として、就業規則でパワハラ防止の方針を示すことや、加害者の懲戒規定を設けること、相談窓口の設置などが盛り込まれました。
パワハラと指導の境界線は「受け手基準」になるため、判断がとても難しいです。同じ指導をしてもパワハラだと感じる部下もいれば、感じない部下もいます。時に厳しい指導をしなければならない経営者や上司にとっては、悩みどころです。パワハラを恐れて十分な指導ができなければ部下は甘え、成長しません。
受け手側にパワハラだと感じさせないためには、日頃からコミュニケーションを取り、信頼関係を築くことが何より大切です。あなたは日頃から部下のことをきちんと観察していますか？どのような声掛けをしていますか？部下からの相談にきちんと耳を傾けていますか？
信頼関係を築くコミュニケーション手段として、コーチングは非常に有効です。コーチングは、相手の話を聞いたり、質問したり、承認したりと様々なスキルを使って、信頼関係を築きます。人は信頼していない相手の話はなかなか受け入れられないものです。しかし、信頼関係が構築されていれば、例え厳しく指導したとしても素直に受け入れてもらえます。コーチングを活用することは、職場のパワハラ防止にもつながるのです。
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