今日から7月ですね。新年度に入り、3ヶ月が経ちました。
今年は、コロナの影響で入社式や新入社員研修はリモートでの実施、配属後もテレワークでの勤務、自粛明けも時差出勤や在宅勤務が続くという異例の事態ですが、新入社員の指導は順調ですか？

先月、テレワークは上司と部下の信頼関係が大切というブログを書きました。
『テレワークこそ「信頼関係」で成功する』

テレワークでは、上司と部下が離れたところにいるので、管理職側としてはどうしても「サボっていないか？」「仕事以外のことをしていないか？」といった不安があります。
かと言って、ウェブ会議等で踏み込んだ質問をすると「テレハラ（テレワークハラスメント）」だと訴えられる事例も起こっているようです。今日は、そんな「テレハラ」対策にもなる記事をご紹介します。
『「テレハラ」対策 サボり前提にした制度を作れば監視も不要』

■「テレハラ」「リモハラ」の原因
「テレハラ（テレワークハラスメント）」、「リモハラ（リモートハラスメント）」はコロナ対策としてテレワーク、リモートワークが普及するとともにできた新語で、ウェブ会議等で画面を通じて部下を不快にさせることである。
最近はテレワーク中のパソコンの内部を覗いて、どれだけ仕事をしているかをチェックするシステムも普及しており、テレワーク中の社員からは、「いつも見張られている感じがする」「以前より頻繁に報告を求められるようになった」などの不満も聞かれる。しかし、このような「テレハラ」の根本原因は管理職の意識や姿勢にあるのではなく、組織と仕事の仕組みにある。

■性善説ではなく性悪説
テレハラ防止に最も有効な解決策は、社員がサボってもよい仕組みをつくること。仕事へのインプット、すなわち仕事ぶりを問わないかわりに、アウトプット、すなわち仕事の成果を厳しく問う制度である。
成果をあげているか、役割を果たしているかどうかで評価するためには、一人ひとり仕事の分担が明確になっていることが重要なポイントになる。

■監視をしなくても済む仕組みや工夫
①「成果につながるプロセス」を見る
日本企業の「プロセス」の捉え方・・・どれだけ残業しているかで評価
欧米企業の「プロセス」の捉え方・・・取引先との契約がどこまでまとまりかけているか等、成果に近いところでプロセスを評価

②態度より貢献をみる
例えば、突発的な仕事を誰が担当したかとか、企画案の作成や意思決定にどれだけ貢献したかなどを日報に記録し、それをネットでメンバーが見られるようにする。客観的な貢献度に注目することで仕事ぶりを監視する必要が減り、評価の透明性も高まる。

いかがでシカ？
テレワークでは、上司と部下が離れた場所にいるので、成果につながる行動やプロセスを把握するのが難しくなります。限られた空間の中でいかにコミュニケーションを取っていくかが重要です。

また、テレワークでは緊張感やモチベーションを保つのも難しく、業務の効率も下がってしまう可能性があります。管理職の方は、部下から仕事の進捗や成果をしっかり「報告・連絡・相談」してもらい、お互いの仕事の状況を共有できる仕組みをつくることが大切です。もちろんそれは、日ごろの信頼関係の上に成り立ちます！

弊社では、テレハラ防止にもつながる“今どき部下”との関わり方や指導方法を学べるセミナーを実施します。
新入社員の指導が十分にできないこのような状況だからこそ、今一度しっかりと自分自身の指導を見直すことが必要です。
7月30日（木）開催 管理職・リーダー対象『みるみる動く！今どき部下の育て方』