コンプライアンス問題などを起こさず、チームの生産性を高める、
というのはリーダーの抱える大きな課題です。
今回は最近よく耳にする「心理的安全性」についてお話しします。

最近、管理職研修などでもよくお話ししているのですが、
受講されている皆さんから関心度が高いことが伝わってきます。

■心理的安全性とは
米グーグルが2015年11月、
成果を上げる組織に重要な要素だ、
と発表したのをきっかけに、関心度が高まっています。
心理的安全性は1999年、エドモンドソン教授が提唱しました。

心理的安全性が確保されていると、
組織の中で誰もが気兼ねなく意見を述べられ、
自分らしくいられる環境を指します。
みんなが自由に発言することで間違いや失敗が社内で共有され、
それを直していくことにより組織の成長につながります。

反対に心理的安全性の低い組織は、
問題行為が起こりやすく・改善されにくくなります。
問題があると思われる事案があっても、
報告した本人が被害を受ける
可能性があれば、誰も正しい進言をしようとしなくなるからです。
パワハラやセクハラなども発生しやすくなり、
生産性も下がります。
最終的に大きな問題に発展することもあります。

例えば、ドイツのフォルクスワーゲン社は
2015年ディーゼルエンジンの排ガス規制違反を起こしました。
当時のCEO（最高経営責任者）はとてつもなく高い目標を掲げ、
部下を不安と脅しによって追い込み、
何がなんでも達成させました。
達成できないとクビになるかもしれないという
恐怖による支配され、
心理的安全性は確保されていませんでした。

自分のチームや組織にも「心理的安全性」を取り入れてみよう、
と思うリーダーの方は多くいらっしゃると思います。
なにをどう取り入れていくのが
良いのか、それは次回にお話しします。

参考：『物言える企業風土を根付かせるには？　心理的安全性が不祥事防ぐ＜民主主義のあした＞』
『心理的安全性とは？　日本的な仲の良さとは異なる「安心できる職場」』